Jak je to se zaměstnáváním nezletilých v české právní úpravě? Může nezletilý chodit „na brigádu“? Může nést zaměstnanec mladší 18 let odpovědnost za svěřené peníze? Může být zaměstnanec mladší 18 let vedoucím zaměstnancem? Nejen tyto otázky se Vám pokusíme zodpovědět v tomto článku.
Nezletilá osoba a závislá práce
Jako nezletilá osoba je v naší právní úpravě chápána fyzická osoba, která dosud nenabyla osmnáctého roku věku. Osoby mladší osmnácti let nejsou plně svéprávné, až na výjimečné případy schválené soudem.
Považujeme za důležité na tomto místě uvést, že jednou ze základních zásad soukromého práva je zásada autonomie vůle, která vychází z předpokladu, že subjekty soukromého práva mohou vstupovat svobodně ze své vůle do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, nejsou-li v daném konkrétním případě omezeny zákonem. U každého nezletilého se předpokládá, že je způsobilý k právním jednáním co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku.
Závislou prací pak rozumíme takovou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (např. zaměstnanec koná práci z domu formou tzv. home office). Závislou práci je možné vykonávat pouze v základních pracovněprávních vztazích, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Co se týče nezletilých, zákon stanovuje dvě podmínky, bez jejichž splnění nemůže pracovní poměr či vztah založený jednou z dohod o prací konaných mimo pracovní poměr platně vzniknout. Pro vznik pracovního poměru či právní vztahu založeného jednou z dohod musí:
- být nezletilá osoba starší 15 let,
- nezletilá osoba dokončit základní školní docházku.
Pracovní smlouva, dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti může být podepsána i před kumulativním splněním výše zmíněných podmínek, jestliže nezletilý dosáhl věku 15 let a jestliže byl sjednán den nástupu do práce, který nadejde až po ukončení základní školní docházky (např. nezletilý, kterému bylo v únoru 15 let, může v březnu podepsat dohodu o provedení práce, pokud je datum nástupu do práce např. 15. 7.). V tomto případě správně sjednaný den nástupu do práce hraje klíčovou roli, protože pracovněprávní vztah vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě či dohodě uveden jako den nástupu do práce. Zákoník práce nezletilé zaměstnance specificky označuje jako mladistvé.
Náš právní řád nezná pojem „brigáda“, proto není terminologicky úplně správné jej používat. Přestože pro nezletilého je daný pracovněprávní vztah zažitě označován pouze jako „letní brigáda“, z hlediska pracovního práva to musí být buď pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený jednou z dohod výše zmíněných.
Specifika zaměstnávání mladistvých
Pro mladistvé zaměstnance platí obecná úprava zákoníku práce, avšak některá ustanovení jim přiznávají více práv, či naopak je chrání před nepřiměřenými povinnostmi. Ačkoli jsme výše zmínili zásadu autonomie vůle stran, neplatí tato zásada v pracovním právu absolutně. Od zákonných ustanovení zákoníku práce se lze sice smluvně odchýlit, nicméně pouze ve prospěch zaměstnance (ať už je mladistvý, či nikoli). Zákoník práce totiž plní také ochrannou funkci a chrání zaměstnance jakožto fakticky slabší smluvní stranu.
Stejně jako každý zletilý zaměstnanec je i mladistvý zaměstnanec povinen chodit do práce a konat práci osobně podle pracovní smlouvy a v rozvržené pracovní době. Dále je mladistvý zaměstnanec zejména povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydaných v souladu s právními předpisy, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky zaměstnavatele k vykonávání určených prací a plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, či řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením či zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Jisté úlevy oproti zletilému zaměstnanci jsou mladistvému přiznány zákoníkem práce např. v institutu práce přesčas. Zjednodušeně lze říci, že práci přesčas může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci, nedohodnou-li se ve smlouvě jinak, v maximální možné míře 8 hodin za týden a maximálně 150 hodin za rok, a to pouze z vážných provozních důvodů a pouze výjimečně, zatímco u mladistvých zaměstnanců je práce přesčas zákoníkem práce výslovně zakázána.
Obdobně musí zaměstnavatel při rozvrhování práce pamatovat na to, že nemůže mladistvého zaměstnance pověřit prací v noci. Zákaz práce v noci pro mladistvé je možné prolomit, pokud je mladistvý zaměstnanec starší 16 let, noční práce nepřesahuje 1 hodinu a jestliže je potřebná pro jeho výchovu k povolání. Pakliže se to vzhledem k okolnostem bude jevit jako nezbytné, musí tato práce být vykonávána pod dohledem osoby starší 18 let.
Institut náhrady škody se oproti zletilým zaměstnancům příliš neliší. To znamená, že způsobenou škodu, ať už nedbalostně, úmyslně či porušením svých povinností je mladistvý zaměstnanec povinen nahradit stejným způsobem, jako kdyby k náhradě škody byl povinen zaměstnanec zletilý. V čem je však podstatný rozdíl jsou tzv. odpovědnostní dohody, tj. dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách spočívá v tom, že zaměstnanci je poskytnuta nějaká hodnota, která je zaměstnanci svěřena k vyúčtování. Nejčastěji se jedná o peníze např. v pokladně nebo třeba zboží ve skladu zaměstnavatele. Velmi zjednodušeně pak platí, že stav hodnot při uzavření dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (resp. vzniku daného závazku) musí být stejný jako v době vyúčtování, tj. např. při zániku závazku z této dohody. V praxi to tedy vypadá tak, že pokud v době vyúčtování bude existovat schodek oproti chvíli, kdy byla provedena poslední inventura zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen tento schodek tzv. dorovnat ze svého. Obdobně to platí i u dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Na jejím základě je zaměstnanci poskytnuta věc, jejíž hodnota je větší než 50 000 Kč, kterou je zaměstnanec povinen ochraňovat. Pakliže ji ztratí, je povinen zaměstnavateli nahradit škodu v plné výši. Zdůrazňujeme, že tato dohoda se opravdu týká pouze ztráty svěřených věcí, vznik škody se na těchto věcech se řídí obecnými pravidly zákoníku práce k náhradě škody.
Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí a dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách mají jedno společné ve vztahu k mladistvým zaměstnancům – s mladistvými zaměstnanci nemohou být platně sjednány.
Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Mladiství zaměstnanci mohou být zaměstnáváni pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji a není možné je zaměstnávat pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo zdraví škodlivé, zejména není možné mladistvé zaměstnávat pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, zvláště pak pracemi jako je ražení tunelů a štol či těžba nerostů.
Pakliže mladistvý zaměstnanec pracuje v pracovním poměru, pak je zaměstnavatel povinen zajistit na své náklady zdravotní prohlídku mladistvého zaměstnance, a to jak před vznikem pracovního poměru, tak v době jeho trvání dle potřeby, nejméně však jednou do roka. Tyto pracovní prohlídky hradí zásadně zaměstnavatel, a to i v případě zdravotní prohlídky před vznikem pracovního poměru v případě, že následně dojde ke vzniku pracovního poměru.
Co se týče pracovního tempa, musí být přihlíženo k fyzickým a neuropsychickým možnostem zaměstnance, nemůže být neúměrně zatěžován a pracovní tempo by mělo být upraveno, pakliže je to vůči nezletilému zaměstnanci vhodné. Ochrana před neúměrnou zátěží se projevuje i v přestávce na jídlo a oddech. Zatímco zletilému zaměstnanci musí zaměstnavatel tuto přestávku poskytnout nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce, nezletilému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta již po čtyř a půl odpracovaných hodinách.
Může nezletilý zaměstnanec být vedoucí zaměstnanec a tzv. šéfovat ostatním zaměstnancům?
Vedoucí zaměstnanec je takový zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, je oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Je povinen řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a jejich výsledky, je povinen vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost odměňování zaměstnanců podle zákoníku práce, dále je jeho povinností zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů či zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Přestože právní úprava klade na vedoucího zaměstnance rozsáhlé nároky a požadavky, nikde neomezuje způsobilost mladistvého zaměstnance být vedoucím zaměstnancem, avšak nelze zaměstnavateli doporučit, aby dosazoval na pozice vedoucích zaměstnanců mladistvé, neboť z povahy věci se jedná o velmi důležitou funkci, se kterou se pojí i výrazně vyšší nároky, které nemusí mladistvý zaměstnanec prozatím vůbec splňovat. Kromě fyzických propozic na straně zaměstnance však nesmíme opomínat, že mladiství zaměstnanci jsou omezeni v některých pracovněprávních jednáních a tato omezení se plně promítají i na nezletilého, který by měl být vedoucím zaměstnancem.
K vedoucímu zaměstnanci máme na závěr jednu zajímavost. Pojem vedoucí zaměstnanec je poněkud zavádějící, neboť jak z názvu, tak i z jeho zákonných povinností vyplývá, že má někoho vést, má mít nějaké podřízené. Avšak judikatura Ústavního soudu se v nálezu sp. zn. 1077/16 vyjádřila ve smyslu, že jako vedoucího zaměstnance lze vnímat i osobu, která je odpovědná za určitý úsek činnosti, za určitou oblast v rámci struktury zaměstnavatele a není tedy nezbytně nutné, aby měl vedoucí zaměstnanec nějaké podřízené. Obdobně se v judikátu sp. zn. NS 21 Cdo 1863/2003 vyjádřil i Nejvyšší soud, který říká, že pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodující, zda stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem vůči jiným funkcím je konstituován právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravující organizační strukturu zaměstnavatele. Při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu podle organizačního předpisu podřízena, nejsou fakticky obsazena.